Este documento reúne princípios, leis e recomendações que orientam a implementação e operação do framework Career Topologies. São aprendizados extraídos de experiências práticas, pesquisas e melhores práticas do mercado.
Princípios Fundamentais
1. Princípio da Clareza
"Se as expectativas não são claras, a evolução não é justa."
Aplicação:
- Documente critérios de cada nível explicitamente
- Comunique expectativas desde o onboarding
- Revise regularmente para garantir que permanecem claras
Antipadrão: Critérios vagos como "demonstrar senioridade" ou "ser proativo" sem definição clara.
2. Princípio da Consistência
"Mesmos critérios, mesmas oportunidades, para todas as pessoas."
Aplicação:
- Use rubrica padronizada para avaliações
- Realize calibrações entre gestores
- Audite decisões de promoção para identificar vieses
Antipadrão: Diferentes gestores aplicando critérios diferentes para avaliar mesmo nível.
3. Princípio do Impacto > Tempo
"Reconheça resultados e impacto, não apenas tempo de casa."
Aplicação:
- Promoções baseadas em performance no próximo nível, não tempo no atual
- Evite progressão automática por antiguidade
- Celebre entregas significativas independentemente de senioridade
Antipadrão: "Você precisa estar 2 anos no nível antes de ser promovido."
4. Princípio da Sustentabilidade
"Crescimento de carreira deve ser sustentável, não um sprint."
Aplicação:
- Valorize consistência ao longo do tempo
- Evite burnout por busca acelerada de promoção
- Reconheça que nem todos precisam/querem chegar ao topo
Antipadrão: Cultura de "up or out" que força promoções ou saídas.
5. Princípio da Flexibilidade
"Carreiras não são lineares; permita movimentos horizontais e mudanças de trilha."
Aplicação:
- Facilite transições entre IC e gestão
- Permita exploração de novas áreas sem penalidade
- Reconheça que mudanças de trilha podem envolver mudança de nível
Antipadrão: "Uma vez gestor, sempre gestor" ou "transição significa começar do zero."
Leis da Progressão de Carreira
Lei de Conway Organizacional
"A estrutura de carreira reflete a estrutura organizacional."
Implicação: Se a empresa é hierárquica, a carreira será hierárquica. Se é distribuída, a carreira pode ser mais fluida (modelo em rede).
Recomendação: Alinhe topologia de carreira com modelo organizacional real, não idealizado.
Lei de Parkinson da Carreira
"Expectativas expandem para preencher o tempo disponível."
Implicação: Sem critérios claros de promoção, profissionais ficarão indefinidamente "próximos" de serem promovidos.
Recomendação: Estabeleça critérios específicos e comunicáveis, não metas móveis.
Lei de Goodhart da Performance
"Quando uma métrica se torna alvo, ela deixa de ser uma boa métrica."
Implicação: Se promoções são baseadas apenas em linhas de código ou tickets fechados, profissionais otimizarão para isso, não para impacto real.
Recomendação: Use múltiplas dimensões (impacto, autonomia, competências) e avaliação qualitativa.
Lei do Teto de Vidro Invisível
"Sem representatividade nos níveis seniores, minorias enfrentam barreiras invisíveis."
Implicação: Falta de diversidade em liderança perpetua vieses inconscientes em promoções.
Recomendação: Monitore diversidade por nível, implemente sponsorship ativo para grupos sub-representados.
Lei do Princípio de Peter
"Profissionais são promovidos até atingirem seu nível de incompetência."
Implicação: Promover bons ICs para gestão sem prepará-los pode criar maus gestores e perder bons ICs.
Recomendação: Ofereça trilhas paralelas (IC e gestão), prepare transições com treinamento e suporte.
Recomendações Práticas
Para Implementação do Framework
✓ Faça
Comece simples e itere
- Implemente versão 1.0 com estrutura básica
- Colete feedback após 3-6 meses
- Refine com base em aprendizados reais
Envolva profissionais no processo
- Workshops para co-criar critérios
- Revisão de drafts com ICs diversos
- Piloto em uma área antes de rollout
Treine gestores profundamente
- Como avaliar objetivamente
- Como conduzir conversas de carreira
- Como identificar e mitigar vieses
Documente tudo claramente
- Handbook acessível e pesquisável
- Exemplos concretos documentados
- FAQs para dúvidas comuns
✗ Evite
Copiar framework sem adaptação
Contextos são diferentes (estágio, cultura, mercado). O que funciona no Google pode não funcionar em startup.
Criar muitos níveis de hierarquia
Mais de 8-10 níveis gera complexidade desnecessária. Cada novo nível precisa ter diferença clara.
Promoção como único reconhecimento
Use ajustes salariais, bônus, reconhecimento público. Nem todos precisam ser promovidos para se sentirem valorizados.
Ignorar contexto organizacional
Framework deve refletir realidade, não aspiração. Se empresa é pequena, não crie 10 níveis de gestão.
Para Gestão de Carreira
✓ Faça
- Conversas de carreira regulares (trimestral no mínimo)
- Feedback específico e acionável com exemplos concretos
- Transparência sobre promoções com roadmap claro
- Advocate pelos seus profissionais ativamente
✗ Evite
- Prometer promoções sem ter certeza
- Segurar talentos negando crescimento
- Usar promoção como ferramenta de retenção emergencial
- Comparar pessoas em vez de compará-las com critérios
Para Profissionais (ICs)
✓ Faça
- Seja protagonista do seu desenvolvimento
- Documente seu impacto (brag document)
- Invista em relacionamentos e network interno
- Comunique suas aspirações claramente
✗ Evite
- Esperar que alguém planeje sua carreira por você
- Focar apenas em título/salário sem desenvolver competências
- Comparar seu ritmo com o de outros
- Aceitar feedback vago sem pedir exemplos
Padrões e Antipadrões
✓ Padrão: Prova de Concept de Promoção
O que é: Profissional opera no próximo nível por 3-6 meses antes de promoção formal.
Por que funciona: Demonstra capacidade sustentada, não pontual; reduz risco.
✗ Antipadrão: Promoção como Solução para Todos os Problemas
O que é: Usar promoção para resolver insatisfação, retenção, aumento salarial.
Por que falha: Cria inflação de títulos, desalinhamento entre nível e responsabilidade.
✓ Padrão: Calibração Multi-Gestor
O que é: Gestores revisam promoções em grupo, garantindo consistência.
Por que funciona: Reduz viés individual, alinha critérios, promove equidade.
✗ Antipadrão: Avaliação Baseada em Recência
O que é: Avaliar performance apenas com base nos últimos 2-3 meses.
Por que falha: Ignora consistência, favorece quem teve projetos visíveis recentemente.
✓ Padrão: Trilhas Paralelas com Mobilidade
O que é: IC e gestão com paridade de prestígio e salário; transições reversíveis.
Por que funciona: Profissionais escolhem trilha por vocação, não por necessidade econômica.
✗ Antipadrão: Gestão como Única Trilha de Crescimento
O que é: Após Senior, única opção é virar gestor.
Por que falha: Perde talentos técnicos, cria maus gestores, limita diversidade de carreiras.
Checklist de Implementação
Ao implementar o framework, certifique-se de:
Próximos Passos
- Manifesto: Revise os 8 pilares filosóficos
- Guias Práticos: Acesse guias de implementação, calibração e conversas de carreira
Referências
Princípios e leis compilados de:
- Research on bias in performance reviews (McKinsey, Harvard Business Review)
- Peter Principle (Laurence J. Peter)
- Goodhart's Law (Charles Goodhart)
- Conway's Law (Melvin Conway)
- Práticas de empresas com frameworks públicos (GitLab, Buffer, Basecamp)