Estrutura de remuneração e reconhecimento é componente fundamental de um framework de carreira justo e transparente. Este documento apresenta princípios, modelos e práticas recomendadas.
Nota importante: Os valores apresentados neste documento são exemplos ilustrativos baseados no mercado brasileiro (em BRL) e devem ser adaptados ao contexto específico de cada empresa, considerando região, setor, estágio e realidade financeira.
Princípios da Remuneração
1. Equidade
Igual trabalho, igual salário: Profissionais no mesmo nível e com performance similar devem ter compensação equivalente, independente de gênero, raça ou tempo de casa.
Implica em:
- Auditorias regulares de equidade salarial
- Correção proativa de discrepâncias injustificadas
- Transparência sobre fatores que influenciam salário
2. Transparência
Clareza sobre critérios: Profissionais devem entender como salários são determinados e o que precisam fazer para aumentá-los.
Implica em:
- Publicar grades salariais por nível (pelo menos ranges)
- Comunicar política de ajustes e promoções
- Explicar decisões em conversas de carreira
3. Competitividade
Alinhamento com mercado: Salários devem ser competitivos para atrair e reter talentos, considerando benchmarks relevantes.
Implica em:
- Pesquisas salariais anuais (por senioridade, área, região)
- Ajuste de grades conforme mudanças de mercado
- Considerar custo de vida regional (se aplicável)
4. Meritocracia
Performance importa: Dentro da grade, salários devem refletir performance e impacto, não apenas antiguidade.
Implica em:
- Profissionais high-performers no topo da grade
- Performance consistente justifica aumentos
- Underperformance pode resultar em congelamento
Grades Salariais
Cada nível de carreira possui uma grade salarial: um intervalo de compensação base (salário fixo) com piso, meio e teto.
Estrutura de grade
- Piso (Mín.): Entrada no nível, performance adequada
- Meio (Mid): Performance consistente e sólida
- Teto (Máx.): Alta performance, alto impacto, referência no nível
Sobreposição de grades: É normal que o topo de um nível se sobreponha ao piso do próximo. Isso permite reconhecer high-performers sem promoção prematura.
Exemplo de Estrutura de grades (BRL Mensal)
Valores ilustrativos para área de Tecnologia em São Paulo (2024). Ajuste conforme seu mercado.
| Nível | Piso | Meio | Teto | Variação |
|---|---|---|---|---|
| Entry (IC1) | R$ 4.000 | R$ 5.000 | R$ 6.000 | 50% |
| Junior (IC2) | R$ 5.500 | R$ 7.000 | R$ 8.500 | 55% |
| Mid-Level (IC3) | R$ 8.000 | R$ 10.000 | R$ 12.000 | 50% |
| Senior (IC4) | R$ 11.000 | R$ 14.000 | R$ 17.000 | 55% |
| Staff (IC5) | R$ 16.000 | R$ 20.000 | R$ 24.000 | 50% |
| Principal (IC6) | R$ 22.000 | R$ 28.000 | R$ 34.000 | 55% |
| Distinguished (IC7) | R$ 32.000 | R$ 40.000 | R$ 48.000 | 50% |
Observações sobre grades
- Amplitude da grade: Níveis iniciais têm grades mais estreitas (40-50%); níveis seniores têm grades mais amplas (50-60%) para refletir maior variação de impacto.
- Sobreposição: Teto de Junior (R$ 8.500) se sobrepõe ao piso de Mid-Level (R$ 8.000). Isso é proposital.
- Progressão não-linear: Saltos entre níveis aumentam conforme senioridade (de ~40% para ~50% entre níveis consecutivos).
- Benchmarking: Use dados de pesquisas salariais (Glassdoor, Levels.fyi, Michael Page, Robert Half) para calibrar.
Tipos de Reconhecimento
Além do salário base, há múltiplas formas de reconhecer e compensar profissionais:
1. Aumento por Mérito (Merit Increase)
O que é: Ajuste salarial dentro da grade do nível atual, baseado em performance.
Quando usar:
- Performance acima da média no último ciclo
- Profissional ainda não está no teto da grade
- Reconhecimento de contribuição consistente
Faixa típica:
- Performance sólida: 5-10%
- Performance excepcional: 10-15%
2. Promoção (Promotion)
O que é: Mudança de nível de carreira com ajuste salarial para nova grade.
Quando usar:
- Profissional opera consistentemente no próximo nível (3-6 meses)
- Atende todos os critérios de promoção (ver Nivelamento)
- Há disponibilidade orçamentária e headcount
Ajuste salarial típico:
- Se abaixo do piso da nova grade: ajustar para piso (ou ligeiramente acima)
- Se já próximo ao piso: 10-15% de aumento
- Evite promover para topo da grade imediatamente
3. Bônus (Bonus)
O que é: Compensação variável, geralmente anual, baseada em performance individual e/ou da empresa.
Quando usar:
- Reconhecer performance excepcional de curto prazo
- Incentivar atingimento de metas específicas
- Compensar sem comprometer estrutura salarial permanente
Estrutura comum:
- Target bonus: % do salário anual (ex: 10% para IC, 20% para gestores)
- Multiplicador por performance: 0.5x (baixa) a 2x (excepcional)
- Pode incluir componente de performance da empresa
4. Equity (Participação Acionária)
O que é: Opções de ações (stock options) ou ações restritas (RSUs) que alinham interesse de longo prazo.
Quando usar:
- Startups: componente significativo da compensação total
- Empresas maduras: retenção de líderes e ICs seniores
- Grants anuais para níveis Staff+ (IC5+)
Estrutura típica:
- Vesting: 4 anos, com cliff de 1 ano (25% anual)
- Refresh grants anuais para ICs seniores e líderes
- Strike price (options) ou valor de mercado (RSUs)
5. Reconhecimento Não-Monetário
O que é: Formas de valorização que não envolvem dinheiro, mas impactam satisfação e desenvolvimento.
Exemplos:
- Visibilidade: Apresentações em all-hands, menções públicas, blog posts
- Desenvolvimento: Conferências, cursos, certificações patrocinadas
- Autonomia: Projetos especiais, sabbaticals, flexibilidade de horário
- Reconhecimento simbólico: Prêmios (MVP do trimestre), troféus, badges
Importante: Reconhecimento não-monetário não substitui compensação justa, mas é complemento valioso.
Ciclos de Revisão e Ajustes
Ciclo Anual de Compensation
Janeiro - Março
- Avaliação de performance do ano anterior
- Calibração entre gestores (alinhamento de ratings)
- Decisões de promoção e ajustes salariais
- Aprovação de orçamento por Finance/Leadership
Abril
- Comunicação de ajustes: gestores conversam com profissionais
- Efetivação: novos salários entram em vigor
- Pagamento de bônus (se aplicável)
Maio - Dezembro
- Conversas de carreira trimestrais: acompanhamento de metas
- Ajustes off-cycle: correções de equidade, promoções excepcionais, retenção
- Preparação para próximo ciclo: feedback contínuo, documentação de impacto
Ajustes Off-Cycle
Situações que justificam ajuste fora do ciclo anual:
- Correção de inequidade: descoberta de discrepância salarial injustificada
- Mudança de mercado: inflação acelerada, guerra de talentos
- Promoção excepcional: performance extraordinária que justifica promoção antes do ciclo
- Retenção crítica: profissional-chave com proposta externa competitiva (usar com cautela)
- Mudança de escopo: assumir responsabilidades significativamente maiores
Erros Comuns e Como Evitar
✗ Erro: Usar aumento salarial para resolver todo problema
Sintoma: Profissional insatisfeito? Dar aumento. Ameaça sair? Contra-oferta.
Por que é ruim: Cria cultura de "quem reclama mais ganha mais"; distorce grades.
Solução: Diagnostique problema real (desafio técnico, crescimento, reconhecimento?). Use ferramenta apropriada.
✗ Erro: Promover para reter, sem análise de prontidão
Sintoma: Profissional tem proposta externa; promover rapidamente para evitar saída.
Por que é ruim: Cria inflação de títulos; desrespeita quem aguarda promoção meritória.
Solução: Se não está pronto, considere ajuste salarial na grade atual + plano claro de desenvolvimento.
✗ Erro: Não revisar grades regularmente
Sintoma: grades definidas há 3 anos; mercado mudou, mas salários não.
Por que é ruim: Perda de competitividade; alta rotatividade; insatisfação generalizada.
Solução: Revisão anual de benchmarks; ajuste de grades quando necessário.
✗ Erro: Permitir compressão salarial
Sintoma: Contratações externas no topo da grade; profissionais internos no piso.
Por que é ruim: Gera ressentimento; incentiva saída e retorno para ganhar mais.
Solução: Audite compressão regularmente; corrija proativamente com ajustes.
Implementação: Passos Práticos
Defina grades baseadas em pesquisa de mercado
Use pelo menos 3 fontes (pesquisas salariais, Glassdoor, networking). Considere percentil competitivo (P50, P75).
Audite salários atuais vs. grades propostas
Identifique quem está abaixo do piso (correção imediata) ou acima do teto (red-circle, congelar até grade alcançar).
Estabeleça política de ajustes
Documente: quando revisar (anual? semestral?), como avaliar performance, quem aprova promoções, orçamento disponível.
Comunique transparentemente
Publique grades (ou ranges aproximados), explique critérios, treine gestores em conversas de compensação.
Monitore e ajuste continuamente
Dashboards de equidade (por gênero, raça, tempo de casa), revisão anual de competitividade, feedback de profissionais.
Recursos Adicionais
- Nivelamento: Revise critérios de cada nível para alinhar compensação
- Competências: Use matriz de competências para avaliar performance
- Guias de Implementação: Acesse templates e ferramentas práticas
Referências
- Pesquisas salariais: Michael Page, Robert Half, Glassdoor, Levels.fyi
- Frameworks: GitLab Compensation Calculator, Buffer Salary Formula
- Literatura: "Compensation and Benefit Design" (Bashker D. Biswas)